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用對方法,讓你的團隊“良將如潮”
[日期:2019-6-28] [閱讀:94] [關閉] [返回]
 


  在微軟工作時,我管著來自中國、韓國、印度的團隊。我的下屬們都十分優秀,他們年薪百萬。自己創業后,整個公司非常小,10個人都不到,但是每個人都富有激情、個個能打。熟悉我的人,都知道我把一句話當作培養自己和員工的座右銘:


  We hire for attitude and train for skill。


  我們雇傭“態度”好的人,然后培養他們的“能力”。


  但是在大家想干、能干的基礎上,我一直還有一句話沒說出口,這是構建一切的前提,也是原則和價值觀:


  員工是個體的人,首要并且最重要的是,讓員工過好自己的一生。


  具體要如何做到?每位員工從來到走,是個周期性的過程,也是我們熟悉的“選育用留”。作為一名管理者,在每個階段,都要對員工負責。


  第一階段:選人


  能投簡歷來應聘的伙伴,除了少部分家里有礦想體驗生活的,大多都是有意愿把工作做好的。首先我們要具備的,就是“篩選”的能力。這點做不好,會是整個悲劇的開始,畢竟招進來了再想送走,那就難了。


  德才不配位,會毀了公司;埋沒了千里馬,會毀了員工。培養篩選能力的起點,是面試。我意識到面試要重視、要謹慎,向面試者問出好問題,至關重要。


  問別人“主導了什么項目”,不是好問題,他會回答:“我做了好多工作。”要接著問:“那誰是經理,誰是副手,誰比較突出?”這是編不出來的。亂編報出了名字,萬一打電話作背景調查怎么辦?


  問別人“參與了幾個項目”,不是好問題,他會回答:“我特別努力。”要接著問:“有幾個工程師?舉幾個關鍵例子?是在哪里溝通的,數據如何?”才能落到實錘。


  跟蹤追擊,層層深入,才能水落石出,找到貨真價實的伙伴。怕就怕在,他說他去西天取經,你以為他是唐三藏、孫猴子、豬八戒、沙和尚……哪怕他是白龍馬……但其實,他只是路上那根扁擔。如果招了這根扁擔,對公司,對員工自己,都是極為糟糕的。


  第二階段:育人


  好的公司,都有一套科學的育人體系。員工70%的成長來自工作,在工作中學習。于是很多公司把人招進來后就直接丟去干活,不管不顧了。其實還有20%來自向他人學習。很多公司都會指派導師,員工不敢問經理主管的問題,可以放心大膽地問導師。還剩10%,只能通過培訓提高。


  員工不是彈簧人,提升能力也不是速效藥,不能一蹴而就;不是動手術,也不是吃菠菜的大力水手,更不能秒變為綠巨人浩克,要慢慢培養鍛煉。


  因此在構建能力過程中,受挫是必然的。領導要幫助員工渡過低谷的時期,不然員工會覺得自己傻,自己笨,甚至是懷疑人生。我們要把熱情的生手,變成激情的熟手。


  我也想順便多說一句,5月份跳槽的人越來越多,6、7月份新入職的年輕員工也越來越多,想要構建自己的能力,多問、多想、多做總是沒錯的。如果你的公司不幸沒有好的育人體系,那你更要努力教好自己。


  第三階段:用人


  知人善用,把合適的人放在合適的位置上,說起來容易,做起來實在是太難了。難的地方,不在于“用”,而在于“知”,我們對人的了解,總有偏差。了解差異性,不要拍腦袋,試著借助一些前人的思考,現成的工具。


  我在微軟剛開始管理團隊時,被要求在網上做了200多道MBTI測試題。拿到報告,大吃一驚。我一直以為自己是個外向的人,但其實不是,我的外向是職業一刀一刀雕刻出來的有效行為,但我的能量,其實來自于安靜的思考。


  知道員工是什么樣的人,才能知道把他放在什么樣的位置是真正對他負責。我見過控制欲特別強的老板,時時匯報,事事過問,下屬做得最多的工作是請示。這樣的人,不適合做管理,去做財務、法務吧……那些對風險控制極強的崗位,是你的天下。


  我也見過創造力特別強的員工,從衣著到發型,都宣告著特立獨行。這樣的人,不喜歡按時上班,是脫韁的野馬,那就給他一片草原吧!獨立的場景、自由的環境,是他的王國。


  我還見到過最離譜的用人方式,是把團隊變成了軍隊。軍隊里的每個人都是整齊劃一的,從日常內務,到軍姿戰隊,這有什么用?創建權威,樹立紀律,絕對服從。但是公司員工,是創造的人,必須要有個性,必須要多樣。可以強調執行,可以有軍隊文化,但別真把團隊變成軍隊。員工是人,不是機器。


  第四階段:留人


  這個階段,最見公司和老板的格局。我一般會看兩點:用什么方法留住你的人?又用什么方法留住你的心?


  留住人,有太多方法。比如微軟會用期權的激勵方式留住一個人,而且發放方式很特別:今年考核優秀,獎勵期權。但是這筆期權,分四年給你,每年拿四分之一。言下之意,想要拿全,要待四年。第二年又考核,又很優秀,又獎勵期權,又干四年。所以這筆獎勵,可能永遠都拿不完,任何時候離開都有損失。這是用制度設計留住一個人,光明正大。


  但有些手段,比較“下流”。比如說“戶口制度”,限制流動。不簽離職書、不寫推薦信,有些更嚴重的,還扣留了相關的證件,就是不讓你走。這種做法,留得住人,留不住心。


  想留住心,也許就是我們開頭說的那樣,知道員工是個體的人。首要并且最重要的是,讓員工過好自己的一生。他走進了你的公司,也是你的公司走進了他的生命。


  我一直認為,公司不是家,老板和員工不過在一生的旅途中彼此相遇,度過一段難得的時光。很多老板,把員工當成自己的固定資產,用技術手段留住甚至鎖住,絕不放人。任何人走,都覺得是背叛了自己。當你說出員工的忠誠度不夠,其實就是在說自己的領導力不足。其實很少有人,真的在一家公司干一輩子。


  做得不好,少一個朋友,多一個敵人,走時滿心怨氣,出門到處黑你。做得好,人已走遠,心在原處。兩個同路人,歡聲笑語走到岔路口,最合適的方式是說一聲:后會有期。


  祝福你,你該擁有自己的生活,去過好想要的一生。




本文刊載于《銷售與市場》雜志營銷版(原渠道版)2019年06期,轉載請注明出處。

 
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